老板如何才能解雇员工

员工是公司最有价值的资产，但是如果没有管理好，或甚至没有正确的方法解雇，员工也可以成为最重的负担。尤其在最近疫情期间，经济放缓，好多企业都在烦恼怎么调整薪水，重组工作，甚至裁员。许多雇主也在这个时候才发现原来老板不可以随便解雇员工。有些老板的观念是，我是老板，我说的算，要炒谁就炒谁。现实恐怕没这么潇洒。在我国的劳资法令底下，所有员工，不论老少，薪水多少，本地外劳，职位高低，如果你被‘不合理解雇’(unfairly dismissed)了，你都可以到我国劳工部底下的劳资部门(Industrial Relation Department)进行投诉。在行管领的作用下，投诉管道变得更方便，现在可以在网上完成投诉程序。投诉后如果劳资部无法调解纠纷，便会把纠纷交由劳资法庭处理，届时若员工胜诉，便能从前雇主那里得到赔偿。老板说：“我是按照合同解雇的，给了他两个月赔偿“。遗憾的，合同上的解雇条款并不能为老板”合理解雇“的责任开脱。老板说：“哇，那还不得了，那怎么样才可以解雇员工？什么情况才是合理解雇？”。别慌，这篇文章将会总结并说明3个最常被劳资法庭认可的合理解雇。

• 员工过失(Misconduct)

当员工犯错了。举例，违背的公司的规则，犯法，偷窃，挪用公款，常迟到，经常无故缺席，暴力行为，性骚扰，违抗指示。一般上如果员工犯错了，雇主可以采取纪律行动，进行调查和问责。但并不代表所有过错都可以解雇员工，必须是足够严重到已经摧毁了双方的信任方可解雇员工，否则雇主应该考虑其他处分，例如警告，降级，暂时无薪停职。

• 表现欠佳(Poor Performance)

当员工表现不达标，或是不如预期。现实生活中，老板是否对员工表现满意是很主观，甚至无法拿捏的。有的员工会说：“老板是不会满足的”。但在法律上，要用表现欠佳来解雇员工的论证责任是很大的。法庭会问老板至少4个问题：1）你是否清楚告诉过员工预期目标是什么？2）那个目标是否合理？3）你是否和员工沟通过哪里要改进，并给予了员工足够的进步空间？4）员工是否没有进步？。

如果您的答案都是“不”，那么这很大可能就是不合理解雇，那么该员工就可以通过法庭向你索赔了，或是要求回到原本的岗位。很多公司面对的挑战是没有文件记录，那么在诉讼过程会处于劣势。因此，建议雇主可以定期为员工进行评估，除了双方定向，还可以沟通需要改进之处，并记录下改进空间。

• 裁员(Retrenchment)

再来是现在最热门的课题，裁员。有别于前两总情况，裁员并不必然与员工的行为有关。裁员也未必是指公司面对困境时才可以进行。法律认可雇主拥有规划自己公司架构或生意模式的权力。因此，只要雇主可以证明，某些员工因为某种公司的变化已经成为多余的，那么雇主就可以进行裁员。举例，公司重组，关闭特定部门，外包某种工作，那么自然的原本负责该部门或工作的员工自然就成为多余了。或是，公司面临财困，无法负荷所有员工，那么同样可以裁员。

裁员的程序也较复杂，主要分为3各阶段。1）确认公司状况 – 这里包括确认公司已经考虑了其他方法挽救，2）选择员工 – 要选裁哪一个员工，优先保护本地和资深员工，通过自愿离职计划来把这个选择交给员工来做，3）裁员通知 – 这里要考虑裁员福利，法定赔偿是否适用，合同协议的赔偿等等。此外，雇主也要遵从现有的法定准则向劳工部进行通知。任何一个阶段没有做好都可能构成不合理的解雇。

这三项就是最常见的”合理解雇”。希望对雇主和雇员都有所帮助。笔者相信只要劳资双方都有责任为劳资关系作出努力，才可以避免解雇的结局。而如果非得采取解雇，雇主也要依法行事，那才可以降低风险，安心放下。

陈燕鸿律师