各大媒体已经报导了雇佣法令修订案即将在9月1日生效。这次修订最大的重点，是雇佣法令的保护对象已经从原本的月薪RM2,000以下的员工，扩大至所有收入阶层的员工。这个改变让雇佣法令更加重要。 整体来说，这次的更动是对员工的好消息。同时，雇主就须要重新审读原有的雇佣合约，确保和最新的法律相符合。 这次修订案的重点如下： 事项 修订前 修订后 受保护的员工 大部分的条款只保障月薪RM2,000或以下的员工和特定领域的劳动阶级员工。 涵盖所有员工，任何收入或领域都受保护，惟月薪RM4,000以上的员工不受到与加班费和裁员福利相关的保护。 每周工作时间 48 小时 45 小时 住院病假 住院病假包括普通病假，总共不能超过60天病假。 住院病假60天额外计算，不包括普通病假。 产假 Maternity leave 60 天     98 天 禁止辞退怀孕员工   只是禁止在产假期间辞退员工   禁止在任何时候辞退怀孕员工或患上和怀孕相关的疾病，除非该员工蓄意违背了合约、犯错、或公司倒闭。 丈夫陪产假   无   已婚男员工享有7天陪产假。7天必须连续的。条件：已服务超过1年 弹性工作安排   无   员工可以向雇主申请弹性工作安排，可针对工作时间、工作日、工作地点申请调整。雇主必须在60天内回复批准或拒绝，若拒绝则必须给予书面理由。 张贴有关性骚扰的告示   无   …

员工是公司最有价值的资产，但是如果没有管理好，或甚至没有正确的方法解雇，员工也可以成为最重的负担。尤其在最近疫情期间，经济放缓，好多企业都在烦恼怎么调整薪水，重组工作，甚至裁员。许多雇主也在这个时候才发现原来老板不可以随便解雇员工。有些老板的观念是，我是老板，我说的算，要炒谁就炒谁。现实恐怕没这么潇洒。在我国的劳资法令底下，所有员工，不论老少，薪水多少，本地外劳，职位高低，如果你被‘不合理解雇’(unfairly dismissed)了，你都可以到我国劳工部底下的劳资部门(Industrial Relation Department)进行投诉。在行管领的作用下，投诉管道变得更方便，现在可以在网上完成投诉程序。投诉后如果劳资部无法调解纠纷，便会把纠纷交由劳资法庭处理，届时若员工胜诉，便能从前雇主那里得到赔偿。老板说：“我是按照合同解雇的，给了他两个月赔偿“。遗憾的，合同上的解雇条款并不能为老板”合理解雇“的责任开脱。老板说：“哇，那还不得了，那怎么样才可以解雇员工？什么情况才是合理解雇？”。别慌，这篇文章将会总结并说明3个最常被劳资法庭认可的合理解雇。 员工过失(Misconduct) 当员工犯错了。举例，违背的公司的规则，犯法，偷窃，挪用公款，常迟到，经常无故缺席，暴力行为，性骚扰，违抗指示。一般上如果员工犯错了，雇主可以采取纪律行动，进行调查和问责。但并不代表所有过错都可以解雇员工，必须是足够严重到已经摧毁了双方的信任方可解雇员工，否则雇主应该考虑其他处分，例如警告，降级，暂时无薪停职。   表现欠佳(Poor Performance) 当员工表现不达标，或是不如预期。现实生活中，老板是否对员工表现满意是很主观，甚至无法拿捏的。有的员工会说：“老板是不会满足的”。但在法律上，要用表现欠佳来解雇员工的论证责任是很大的。法庭会问老板至少4个问题：1）你是否清楚告诉过员工预期目标是什么？2）那个目标是否合理？3）你是否和员工沟通过哪里要改进，并给予了员工足够的进步空间？4）员工是否没有进步？。 如果您的答案都是“不”，那么这很大可能就是不合理解雇，那么该员工就可以通过法庭向你索赔了，或是要求回到原本的岗位。很多公司面对的挑战是没有文件记录，那么在诉讼过程会处于劣势。因此，建议雇主可以定期为员工进行评估，除了双方定向，还可以沟通需要改进之处，并记录下改进空间。 […] …

被裁员请不要自责，因为被裁员不是你的错，只是公司因为外在因素必须舍弃某个工作岗位。我们协助了许多公司根据合法途径进行裁员，但是被裁员者的利益同样应该受到法律保护。在马来西亚法律下，被裁员，有什么法律权益？ 第一，裁员是否合理 首先，先确认你是否被裁员了 “Retrenched” “Laid off”，裁员是否合理。 当公司因财务困境/内部重组/缩小规模/等等因素再也不需要某个岗位而将员工辞退的时候，这就是裁员。虽然法律允许公司裁员，但必须在法律原则下进行。原则包括 先裁外籍员工、先裁新来员工、裁员前先尝试削减开销减少伤害、裁员同时不得招聘同样岗位。 如果雇主没有遵守原则，或是雇主只是假借”裁员”之名来裁退看不顺眼的员工，那么员工有权在60天内到劳资部门(Industrial Relations Department，IRD)投诉雇主无理解雇(unfair dismissal)。劳资部会尝试调解，然后会把案件交给劳资法庭(Industrial Court)处理。如果法庭判定裁员不合理的话，员工或被允许复职，或被给予赔偿。 一般上，公司在裁员前也会向员工提议自愿离职计划 (VSS / MSS)，提前和员工洽谈自愿离职的可能性。如果员工是在被逼迫或蒙骗的情况下签的，同样可以投诉到劳资部。 第二，有没有足够通知 1955年的劳工法令规定，雇主在裁退员工之前，要至少提供以下通知： 员工服务年数 预先通知期限 少过2年 4个星期 2年或以上，5年以下 6个星期 5年或以上 8个星期 如果雇主没有给予以上通知，则必须支付员工代通知金，就是支付相等于通知天数的工资。 注：上述通知期限只适用于月薪不超过RM2,000或劳动阶级员工。月薪RM2,000或以上的员工就要看合同里的条款是否有提供这类通知期限。 第三，有没有足够赔偿 1980 年雇佣福利法规，规定雇主必须支付被裁员的员工以下赔偿： 员工服务年数 裁员赔偿 少过2年 10天工资乘以服务年数 2年或以上，5年以下 15天工资乘以服务年数 5年或以上 20天工资乘以服务年数 以上的裁员赔偿不包括员工任期内的薪水还有未用完的有薪年假。 注：上述通知期限只适用于月薪不超过RM2,000或劳动阶级员工。月薪RM2,000或以上的员工就要看合同里的条款是否有提供这类赔偿。 但许多雇主还是会根据这个计算方式给所有员工赔偿，除了为感谢员工一 […] …